Wiosna 2025 przyniosła znaczące zmiany w brytyjskim prawie pracy. Nowe przepisy mają na celu poprawę sytuacji pracowników w obszarach stabilności zatrudnienia, elastyczności i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Przedsiębiorcy i pracodawcy w UK powinni zwrócić szczególną uwagę na te reformy – zarówno w kontekście przestrzegania prawa, jak i budowania nowoczesnych strategii HR.
Choć formalnie część przepisów (np. elastyczny czas pracy) została uchwalona i zaczęła obowiązywać w kwietniu 2024 roku, ich pełna implementacja przez pracodawców i ugruntowanie w praktyce nastąpiły dopiero w 2025 roku – dlatego uwzględniamy je w zestawieniu zmian tegorocznych.
1. Prawo do przewidywalnych godzin pracy
Co się zmieniło?
Od 6 maja 2025 r. pracownicy i tzw. „workers” mają prawo żądać przewidywalnych godzin pracy, jeśli:
pracują w ramach umowy zerogodzinowej,
pracują nieregularnie lub na wezwanie.
Kiedy można składać wniosek?
Po 26 tygodniach pracy u tego samego pracodawcy.
Wniosek musi zawierać oczekiwaną liczbę godzin, dni tygodnia i godzin rozpoczęcia pracy.
Obowiązki pracodawcy:
Odpowiedź w ciągu 1 miesiąca.
Można odmówić tylko z uzasadnionych przyczyn (np. brak możliwości operacyjnych).
2. Zmiany w prawie do elastycznego czasu pracy (Flexible Working Requests)
Najważniejsze zmiany:
Pracownik może składać dwa wnioski rocznie (wcześniej tylko jeden).
Nie trzeba już uzasadniać wpływu wniosku na firmę.
Pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu 2 miesięcy (wcześniej 3).
Dla kogo to jest?
Dla każdego pracownika po 1 dniu pracy (nie trzeba już pracować 26 tygodni!).
3. Nowe przepisy dotyczące urlopu żałobnego (Bereavement Leave)
Wejście w życie: oczekiwane w II połowie 2025 r. (dokładna data wdrożenia w toku legislacyjnym)
Co nowego?
Rozszerzenie prawa do urlopu żałobnego na:
partnerów, którzy stracili dziecko nienarodzone (poronienie),
osoby blisko związane, ale niebędące rodziną biologiczną.
Ile urlopu?
Do 2 tygodni płatnego urlopu żałobnego, niezależnie od długości zatrudnienia.
4. Zmiany w urlopach ojcowskich (Paternity Leave)
Ojcowie mogą teraz:
wykorzystać dwa tygodnie urlopu w oddzielnych częściach (wcześniej musieli je brać razem),
brać urlop do 52 tygodni po narodzinach dziecka (wcześniej tylko do 8 tygodni),
zgłaszać zamiar wzięcia urlopu z 28-dniowym wyprzedzeniem (wcześniej 15 tygodni przed porodem).
5. Rozszerzenie ochrony przed zwolnieniem dla kobiet w ciąży i rodziców wracających z urlopów
Nowe przepisy przewidują:
Wydłużoną ochronę przed zwolnieniem dla kobiet w ciąży – nie tylko na czas urlopu macierzyńskiego, ale także:
do 6 miesięcy po powrocie do pracy.
Ochrona obejmuje także:
osoby na urlopie adopcyjnym,
osoby korzystające z urlopu rodzicielskiego.
Co powinni zrobić pracodawcy?
Zaktualizować polityki kadrowe – w szczególności dotyczące urlopów i elastycznej pracy.
Przeszkolić kadrę zarządzającą – zwłaszcza HR i team leaderów, jak obsługiwać nowe wnioski pracowników.
Zwrócić uwagę na transparentność grafików pracy – szczególnie przy umowach zerogodzinowych.
Przygotować wzory dokumentów – np. formularze wniosków o przewidywalny czas pracy.
Prowadzisz firmę i chcesz wdrożyć nowe zasady zgodnie z prawem?
Zmiany w prawie pracy w Wielkiej Brytanii w 2025 roku to ukłon w stronę pracowników i jednocześnie wyzwanie dla pracodawców. Wprowadzenie przewidywalnych grafików, elastyczności i większej ochrony w okresach życiowych zmian to nowe standardy, z którymi każda firma musi się zmierzyć.
Skontaktuj się – pomogę Ci przygotować się na zmiany i uniknąć ryzyka sporów pracowniczych.